Du nouveau dans la validation des accords collectifs d’entreprise après la Loi Travail du 8 août 2016

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Après la Loi Travail, dite Loi El Khomry, entrée en vigueur le 10 août 2016, les accords majoritaires vont devenir le principe.

 

1°) Jusqu’à présent et depuis la Loi du 20 août 2008, la validité d’une convention ou d’un accord d’entreprise était subordonnée à sa signature par une ou plusieurs Organisation Syndicale Représentatives de salariés ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du CE, de la DUP, à défaut des DP (article L. 2232-12 du Code du travail).

Dorénavant, cet article a été modifié et le pourcentage de 30% laisse place à celui de 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du CE, de la DUP, à défaut des DP (article L. 2232-12 nouveau du Code du travail).

Ce même article ajoute que si cette condition des 50% n’est pas remplie et si l’accord a été signé à la fois par l’employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, les syndicats signataires disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer s’ils souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord.

Le but de ce garde-fou est de pouvoir continuer à avoir une création normative au sein des entreprises, mais avec la consultation des salariés. L’accord est validé s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, ajoute l’article du Code du travail modifié, et faute d’approbation, l’accord est réputé non écrit. On revient alors aux 50%.

La terminologie « consultation » peut laisser perplexe alors qu’il aurait été, semble-t-il, plus judicieux de parler de « referendum ». Quoi qu’il en soit, le « referendum d’entreprise », comme de nombreux auteurs l’ont appelé, fait son entrée dans le Code du travail, même s’il semble qu’il aurait été plus judicieux de laisser l’initiative du referendum aux seuls salariés.

 

2°) L’entrée en vigueur de ce nouvel article est échelonnée et progressive dans le temps :

  • Dès le 10 août 2016 : nouveaux accords de préservation ou de développement de l’emploi,
  • Le 1er janvier 2017 : accords portant sur la durée du travail, les repos et les congés,
  • Le 1er septembre 2019 : les autres accords collectifs à l’exception des accords de maintien dans l’emploi (article L. 5125-1 du Code du travail).

 

3°) Les nouveaux accords seront conclus, en principe, pour une durée maximale de 5 ans, sauf clause spécifique prévoyant une durée déterminée moindre ou indéterminée.

La Loi revient sur la logique en vigueur jusqu’à maintenant, laquelle disposait que les conventions ou accords collectifs, sauf stipulation contraire, étaient conclus pour une durée indéterminée.

De plus, des clauses de « rendez-vous », à l’instar des clauses de revoyure, permettront de discuter, voire de réviser ce qui a été conclu à des différents intervalles.

Ces clauses seront insérées dans les accords collectifs, sans que l’absence de respect de cette clause entraîne la nullité des accords (article L. 2222-5-1 nouveau du Code du travail), ce qui en fait un outil de dialogue social non contraignant.

Toutefois, gageons que l’Inspection du Travail saura se servir des statistiques de « rendez-vous » au sein de chaque entreprise pour y prendre le pouls du dialogue social.

 

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