Droit du travail. Les accords d’entreprise, les opportunités données par les Ordonnances Macron

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Le poids des accords d’entreprise a été renforcé par les Ordonnances 2017-1395 et 2017-1388 du 22 septembre 2017 qui organisent une nouvelle répartition des domaines entre la branche et l’entreprise.

Une nouvelle articulation autour de trois blocs.

Le Bloc 1 compte 13 thèmes qui sont du seul ressort de la branche. Les dispositions de la branche ont un caractère impératif. Cela concerne notamment les salaires minima hiérarchiques, les classifications, les garanties collectives complémentaires des salariés (régime de prévoyance et frais de santé), certains aspects de la durée du travail et relatifs à la répartition et à l’aménagement des horaires, certaines mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire comme le nombre maximal de renouvellements d’un CDD ou les cas de non application du délai de carence entre deux CDD…

Le Bloc 2 compte 4 thèmes que la branche peut rendre impératifs si elle décide d’user de la clause de verrouillage. Cela concerne notamment l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, ainsi que leur nombre, les primes pour travaux dangereux ou insalubres…

Le Bloc 3 est constitué de toutes les autres matières qui ne figurent ni dans le bloc 1 ni dans le bloc 2. Dans ces matières, c’est l’accord d’entreprise qui prévaut sur l’accord de branche. A titre d’exemple, depuis le 1er janvier 2018, un accord d’entreprise peut prévoir une indemnité de licenciement moins importante que celle prévue par l’accord de branche, à la seule condition de ne pas être inférieure à l’indemnité légale. Autre exemple, une entreprise peut librement négocier sur la prime de 13ème mois, sur la prime d’ancienneté, sur le préavis ou encore les indemnités de rupture du contrat de travail sous réserve de respecter les minima légaux…

De nouvelles modalités de négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical.

Les modalités de négociations diffèrent selon la taille de l’entreprise.

Les entreprises de moins de 11 salariés, ou celles qui comptent entre 11 et 20 salariés et qui n’ont pas d’élu : l’employeur pourra proposer aux salariés un projet d’accord portant sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation qui sera soumis à leur vote. Les salariés doivent disposer du projet au moins 15 jours avant la date du scrutin et le ratifier à la majorité des deux tiers.

Les entreprises comptant entre 11 et 49 salariés : en l’absence de délégué syndical ou de conseil d’entreprise, les accords peuvent être négociés, conclus ou révisés soit avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales, membres ou non de la délégation CSE soit avec des élus du personnel, à savoir un ou plusieurs membres de la délégation CSE. Si les salariés mandatés ne sont pas membres de la délégation CSE, l’accord doit être soumis au vote des salariés qui doit l’approuver à la majorité des suffrages. Si les signataires sont membres de la délégation CSE, l’accord doit être signé par des membres représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Les entreprises de 50 salariés et plus : la négociation avec les représentants élus mandatés, à savoir les membres de la délégation du CSE mandatés, reste la norme, mais à défaut, il est possible d’entamer des négociations avec les élus non mandatés ou des salariés mandatés. Si l’accord est négocié avec les représentants élus non mandatés, il doit être signé par des élus représentant au moins 50% des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles. Si l’accord est signé avec des représentants élus mandatés ou des salariés mandatés, l’accord doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

 

 

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