Licenciement pour faute grave : Licencier son salarié dans un délai restreint

 Dans Droit du travail

I/ Définition et spécificités de la Faute grave

Il convient de rappeler que trois types de fautes peuvent justifier le licenciement d’un salarié :

  • La faute simple
  • La faute grave
  • La faute lourde

Seules les deux dernières font perdre au salarié le droit aux indemnités de licenciement et de préavis.

Pour pouvoir être qualifiée de « faute grave », la faute commise par le salarié doit être d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et ce même pendant la durée de son préavis.

Il doit donc s’agir d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle justifie son départ immédiat de l’entreprise.

Elle justifie d’ailleurs la notification d’une mise à pied à titre conservatoire.

Ainsi, lorsque le comportement fautif du salarié contraint l’employeur à mettre en œuvre une telle procédure de licenciement, plusieurs règles doivent être respectées, notamment en termes de délai d’action.

 

II/ Le délai de mise en œuvre de la procédure de licenciement

Le code du travail prévoit qu’aucun acte fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Ainsi, à compter du moment où il a connaissance des faits fautifs, l’employeur a 2 mois maximum pour engager la procédure de licenciement, c’est-à-dire pour convoquer le salarié à un entretien préalable.

Ce délai légal est toutefois réduit en cas de faute grave.

En effet, la Cour de cassation exige désormais que l’employeur agisse dans un « délai restreint » après avoir eu connaissance des faits reprochés. (Cass. soc. 22 janvier 2020 n°18-18530)

Ainsi, et indépendamment du délai de prescription de deux mois des faits fautifs, l’employeur doit agir rapidement après la connaissance des faits.

Si l’employeur tarde trop à engager la procédure de licenciement, sans pouvoir justifier des motifs de ce délai, la faute perdra son caractère de gravité, et le licenciement ne pourra être fondé que sur une faute simple.

La Cour de cassation n’ayant pas précisé ce qu’elle entendait par « délai restreint », il convient d’apprécier au cas par cas, selon les circonstances des faits.

L’employeur doit donc agir rapidement, dès qu’il a connaissance des faits, et ne pas attendre plusieurs semaines avant d’engager la procédure de licenciement, ni peut-être même attendre quelques jours !

Toutefois, le délai restreint ne doit pas empêcher l’employeur de respecter la procédure disciplinaire :

  • Convocation et entretien préalable
  • Notification du licenciement : la lettre de licenciement ne peut être expédiée ni moins de deux jours ouvrables après la date à laquelle le salarié a été convoqué ni plus d’un mois après.

Attention toutefois à ne pas confondre rapidité et précipitation. Car, en cas de contestation du motif de licenciement par le salarié, c’est à l’employeur de prouver la réalité du motif invoqué !

 

Caroline RATURAT et Ofelia DE LUCA.

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