Avis d’inaptitude d’un salarié : quelles sont les obligations de l’employeur ?

 Dans Droit du travail

En cas d’inaptitude au travail d’un salarié à la suite d’un arrêt de travail, l’employeur a des démarches à effectuer. Recherches de reclassement, consultation, licenciement, versement de salaire ou d’indemnités, nous faisons le point sur les obligations à respecter par l’employeur.

L’inaptitude prononcée par le médecin du travail

L’inaptitude est prononcée par le médecin du travail lorsque l’état de santé du salarié est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe. L’avis d’inaptitude médicale rédigé par le médecin du travail comporte les conclusions écrites et les indications relatives au reclassement.

Lorsque le salarié est déclaré inapte, l’employeur doit engager la procédure prévue par le Code du travail. Cette procédure se déroule en deux phases :

  • une première étape dite de « recherche de postes de reclassement » ;
  • puis, le cas échéant, en l’absence de reclassement, une mesure de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

 

Recherches de reclassement

Le licenciement pour inaptitude ne peut donc être envisagé par l’employeur qu’après recherches et propositions de postes de reclassement au salarié déclaré inapte (sauf exception).

Les propositions de reclassement doivent obligatoirement prendre en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer son travail.

 

Consultation du Conseil économique et social (CSE)

Mais avant de proposer au salarié un nouveau poste, l’employeur doit obligatoirement recueillir l’avis du CSE, s’il y en a un. Les élus doivent ainsi être informés des conclusions écrites fournies par le médecin du travail et des différentes possibilités de reclassement envisageables. Il est donc indispensable d’avoir au préalable procédé aux élections professionnelles au sein de votre entreprise !

Les recherches de reclassement du salarié inapte doivent s’effectuer :

  • au sein de l’entreprise ;
  • ou dans les entreprises du groupe auquel elle appartient.

L’emploi proposé doit :

  • être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé ;
  • faire l’objet d’aménagements si nécessaire : adaptation ou transformation de poste existant ou aménagement du temps de travail.

Attention, en l’absence de reclassement du salarié dans un délai d’un mois, l’employeur doit reprendre le versement du salaire.

 

Impossibilité de reclassement et licenciement

Si après recherches, le reclassement du salarié s’avère impossible ou si le salarié a refusé les propositions de postes formulées, le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement peut être notifié.

Dès lors, l’employeur convoque le salarié à un entretien préalable afin d’échanger sur l’impossibilité de reclassement et, le cas échéant, lui adresse une lettre lui notifiant son licenciement.

Les indemnités de licenciement à verser au salarié varient en fonction de l’origine de l’inaptitude (professionnelle ou non).

 

Risques contentieux

Si les différentes étapes de la procédure ne sont pas respectées, le licenciement risque d’être déclaré sans cause réelle et sérieuse et le salarié peut être en droit de solliciter des dommages et intérêts.

AXLO Avocats vous accompagne dans la mise en œuvre des procédures de licenciement que ce soit pour inaptitude ou pour un autre motif (licenciement pour cause réelle et sérieuse, licenciement pour faute grave, licenciement pour insuffisance professionnelle…).

Le cabinet AXLO Avocats peut vous accompagner dans la mise en place de ces procédures. Notre site : https://www.axlo.fr/

Pour en savoir plus : https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/la-reconnaissance-de-l-inaptitude-medicale-au-travail-et-ses-consequences

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