Modification du contrat ou des conditions de travail
Le contrat de travail peut connaitre des évolutions au cours de son exécution : évolution des missions, des horaires, changement de lieu…
La question est de savoir si l’employeur doit systématiquement avoir l’accord du salarié.
Il y a en réalité deux types de modification :
- La modification d’un élément essentiel ou déterminant du contrat de travail,
- La modification des conditions de travail du salarié.
S’il s’agit d’une modification d’un élément essentiel ou déterminant du contrat, il conviendra d’obtenir l’accord du salarié.
Ce peut être par exemple une modification concernant :
- la rémunération ou sa structure (répartition fixe/variable…) ;
- le statut, la qualification professionnelle ;
- la durée contractuelle du travail, les horaires sont certaines conditions.
Le salarié a le droit de refuser une telle modification, son refus ne pourra pas fonder un licenciement ou une sanction.
En revanche, s’il s’agit d’une modification des conditions de travail, l’accord du salarié n’est pas requis.
Ce peut être par exemple :
- le lieu d’exécution du contrat sous certaines réserves,
- les horaires dans une certaine mesure,
- les tâches à réaliser…
Le salarié ne peut pas refuser une telle modification, son refus pourra justifier, sous certaines conditions, une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.
Toutefois, les éléments essentiels du contrat de travail ne sont pas définis par la Loi.
C’est la jurisprudence qui précise la qualification de ces modifications et donc leur régime.
Concernant les salariés protégés, que la modification touche un élément essentiel du contrat ou pas, leur accord est nécessaire.
L’entreprise doit en conséquence correctement qualifier la modification qu’elle souhaite apporter au contrat pour savoir si un avenant doit être signé.
