Diagnostic préalable et négociation sur l’emploi des salariés expérimentés

Les 55-64 ans représente environ 17% de la population active en France. 58,4 % des personnes âgées de 55 à 64 ans ont un emploi, contre 82,6 % de celles âgées de 25 à 49 ans.

Les pouvoirs publics mettent en œuvre des dispositifs pour favoriser le maintien des salariés âgés de plus de 55 ans dans l’emploi.

Ainsi, la loi du 24 octobre 2025 a créé un nouveau thème de négociation périodique obligatoire dans les branches professionnelles et les entreprises d’au moins 300 salariés : l’emploi des salariés expérimentés.

Les branches professionnelles et les entreprises ou groupes de plus de 300 salariés devront négocier au moins une fois tous les quatre ans sur le thème de l’emploi et du travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge. Ces mêmes entreprises devront en outre négocier sur l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge.

 

Dans cet objectif de négociation, les branches et les entreprises devront faire un diagnostic préalable.

Ce diagnostic porte sur la situation des salariés expérimentés au regard notamment des domaines suivants :

• leur recrutement,
• leur maintien dans l’emploi,
• l’aménagement des fins de carrière, à savoir les modalités d’accompagnement à la retraite progressive ou au temps partiel,
• la transmission de leurs savoirs et compétences, notamment les missions de mentorat, de tutorat et de mécénat de compétences.

 

Pour les branches, les indicateurs utilisés doivent être pertinents et reposer sur des éléments chiffrés.

Pour les entreprises, il doit être notamment fondé sur :

• les indicateurs de la base de données économiques, sociales et environnementales,
• le document unique d’évaluation des risques professionnels.

En pratique, on va regarder :

• sur le recrutement : la part des embauches de salariés seniors, les conditions et pratiques de sourcing et d’intégration,
• sur le maintien dans l’emploi : l’évolution des effectifs par classes d’âge, les données sur la mobilité interne, les formations, les licenciements ou ruptures,
• sur la fin de carrière : les possibilités d’aménagement tels que le temps partiel, la retraite progressive et les dispositifs d’accompagnement spécifiques,
• sur la transmission et la valorisation des compétences : la mise en place de pratiques de mentorat ou tutorat, l’organisation du partage d’expertise.

L’objectif est de définir un plan d’action opérationnel :

• en cartographiant les compétences à transmettre,
• en choisissant le bon mode de transmission,
• en encadrant et en valorisant les salariés experts,
• en mesurant et en ajustant le dispositif.

Si vous avez besoin d’être conseillé ou accompagné, on est là !