De l’utilité d’avoir un ou des représentant (s) du personnel au sein d’une entreprise !

DP, CE, CHSCT, DUP, représentant du personnel… Nombreux sont les employeurs qui hésitent à mettre en place les Institutions Représentatives du personnel de peur de voir affluer des demandes que les salariés n’oseraient pas faire eux-mêmes ou de voir soulever des points qui leur semblent problématiques.

Or, force est de constater que l’absence de représentants du personnel entraine bien souvent des difficultés auxquels l’employeur n’avait pas pensé.

A titre d’exemple, en l’absence de délégué de personnel (DP) ou de procès-verbal de carence (les élections ont été organisées mais personne ne s’est présenté), l’employeur s’expose à quelques difficultés s’il doit se séparer d’un salarié devenu inapte à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Ça n’arrive pas tous les jours… mais quand la Médecine du travail déclare un salarié inapte pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle (article L. 1226-10 du Code du travail), la société dispose d’un mois pour tenter de reclasser le salarié (à l’issue il faut reprendre le paiement des salaires) et doit recueillir l’avis des DP sur les possibilités de reclassement… A défaut de pouvoir consulter le représentant du personnel, le licenciement est abusif (le salarié serait fondé à demander des dommages-intérêts à hauteur de 12 mois de salarie) et les DP pourraient agir sur le fondement du délit d’entrave.

De la même façon, les DP doivent être consultés en cas de licenciement pour motif économique. Si les DP ne sont pas consultés et en l’absence de procès-verbal de carence, le ou les licenciements sont irréguliers.

Or, quand la société a des difficultés financières, il est en principe urgent de prendre les mesures nécessaires, ce qui implique parfois le licenciement d’un ou plusieurs salariés. La société n’a alors pas le temps de procéder à des élections. Mieux vaut y avoir procéder au préalable et dans les temps.

Enfin, lors des entretiens préalables au licenciement pour motif personnel, le fait d’avoir des Délégués du personnel permet au salarié de se faire assister par une personne de l’entreprise, par un représentant. Ainsi l’employeur connaît son interlocuteur, le Délégué connait l’entreprise. Les choses sont plus simples.

On pourrait multiplier les exemples avec les Délégués du personnel mais également avec le Comité d’entreprise (CE) et le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) qui doivent être consultés à diverses occasions à partir du moment où la société dépasse le seuil de 50 salariés.

Le CHSCT doit notamment être consulté dans le cadre de la mise en place du règlement intérieur, la mise à disposition de matériel de protection, l’entretien et le nettoyage des locaux, la protection des salariés contre le froid et les intempéries, le prêt de main d’œuvre, les projets de restructuration et de compression des effectifs…

Le CE quant à lui doit être consulté dans le cadre de tout projet affectant les conditions de travail, sur la durée et l’aménagement du temps de travail, sur la période de prise des congés payés, dans le cadre du licenciement d’un salarié protégé…

Les cas sont trop nombreux pour en faire la liste exhaustive.

En conclusion, l’absence de Représentants du personnel fait peser un risque important sur les sociétés tant financièrement puisqu’elles s’exposent à devoir indemniser les salariés que pénalement puisque des poursuites pour délit d’entrave peuvent être engagées.

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